Kuidas saab tööandja maandada töötajate vaimse tervise probleeme ning tagada töötajate heaolu?

Mis kujutab endast vaimne tervis?

Vaimne tervis on heaolu seisund, mis võimaldab inimesel realiseerida enda võimeid, tulla toime igapäevaelu stressoritega, töötada produktiivselt ja seeläbi anda oma panus ühiskondlikku ellu. Hea vaimne tervis tähendab midagi enamat kui vaimse tervise häirete puudumist – see on kombinatsioon subjektiivsest heaolust, oskusest muutustega toime tulla, oma potentsiaali rakendamisest ja positiivsest tegutsemisest ühiskonnas.

Miks peaks tööandja huvituma oma töötajate vaimsest tervisest?

Töökeskkond mõjutab inimese vaimset tervist. Psühhosotsiaalsed ohutegurid töökeskkonnas võivad põhjustada tööstressi ja suurendada ärevuse, depressiooni ning läbipõlemise riski. Psühhosotsiaalsed ohutegurid võivad olla ka vaimse tervise häire algpõhjuseks, soodustades psüühika- ja käitumishäire väljakujunemist ja seeläbi töövõime vähenemist.

Eesti Tööelu uuringu järgi on ligikaudu viiendik töötajatest kogenud psühhosotsiaalseid terviseprobleeme nagu näiteks tööpingest põhjustatud vaimne või füüsiline kurnatus, tööd häirivat stressi või närvilisust. Vaimse tervise probleemidega töötaja puhul langeb motivatsioon, produktiivsus, suureneb töölt puudumine ja haigena töötamine. Kui ettevõttes on mitmeid psühhosotsiaalseid ohutegureid (nt intensiivne ja pingeline töö, halvad suhted kolleegide vahel jms), suureneb tööjõu voolavus, mille all võib kannatada ka tööandja maine. Seega on töötajate vaimne tervis organisatsiooni tulemuslikkuse oluline mõjutegur. 

Mis on eestlaste põhilised psühhosotsiaalsed stressi allikad töökeskkonnas?

Vaimse tervise analüüsi kohaselt on töökeskkonnas peamisteks psühhosotsiaalseteks stressi allikateks probleemsed kliendid, pikk või ebaregulaarne tööaeg, hirm kaotada töö, halvad suhted kolleegide ja juhiga, kolleegide- ja juhipoolne toetuse puudumine, pidevad ümberkorraldused ning suur töökoormus.

Lisaks võivad psühhosotsiaalseteks stressi allikateks töökohal olla ebamõistlikud tähtajad, ebaselgelt esitatud tööülesanded, töö mittetunnustamine, vähene kontrollitunne ja otsustusvabadus, ebavõrdne kohtlemine, diskrimineerimine, ahistamine, töökiusamine, vähene eneseteostusvõimalus, töörollide ebamäärasus ja ebasobiv töökeskkond.

Kuidas tööandja saab töötajate psühhosotsiaalseid probleeme ennetada?

Tööandja sekkumine psühhosotsiaalsete ohutegurite ennetamisel seisneb esmalt töökorralduse ja tööprotsesside kaardistamises (küsitlus, vestlus, vaatlus, peamised probleemid jms) ja riski hindamises. Oluline on tuvastada, millised psühhosotsiaalsed ohutegurid töötajaid mõjutavad ning selgitada välja ohustatud töötajad. Seda saab kõige otsesemalt teada näiteks küsimustike, vestluste, vaatluse ja probleemide analüüsi kaudu.

Kuidas tööandja saab töötajate psühhosotsiaalseid ohte maandada?

Analüüsi kohaselt saab tööandja maandada eelkõige selliseid psühhosotsiaalseid ohutegureid, mis on otseselt seotud töökeskkonna või töökorraldusega ja on tööandja poolt mõjutatavad. Nendeks maandavateks tegevusteks võivad olla nt töötaja töökorralduse ja töökoha sobivamaks muutmine, töökoormuse optimeerimine, puhkepauside võimaldamine, infoliikumise tõhusamaks muutmine, koostöö arendamine, otsese juhi toetus, kaasamine otsuste tegemisse, ahistamise/kiusamise mittetolereerimine jms. Lisaks saab tööandja toetada töötajate üldist vaimset tervist tervise-edenduslike tegevustega, milleks on näiteks ühisüritused, teemapäevad, lõõgastumiseks ja sportimiseks sobiva keskkonna ning aja pakkumine, psühholoogi/nõustaja teenuse võimaldamine, töötajatega heade suhete hoidmise ning hoolivuse ülesnäitamise.

Töökeskkonna vaimse tervise analüüs rõhutab, et riskide hindamisel ja tegevuste planeerimisel on oluline kaasata ka töötajad. Töötajad ja nende esindajad mõistavad töökoha võimalikke probleeme kõige paremini. Seega tagab nende kaasamine sobivate ja tõhusate meetmete leidmise.

Töötaja heaolule aitab kaasa ka suurema iseseisvuse võimaldamine. Selleks tuleb tööandjal usaldada töötaja enesekontrollivõimet tööülesannete täitmisel ja anda töötajale rohkem valikuvabadust. Võimalus ise planeerida oma tööpäeva ja täita tööülesandeid oma äranägemise kohaselt on töötaja vaimse tervise seisukohast samuti oluline.

Analüüsis toodi välja neli aspekti, mis on psühhosotsiaalsete ohutegurite tuvastamisel ja maandamisel oluline arvesse võtta:

1.     töötajate enesekontrolli võimaldamine ja usaldamine;
2.     ootuste selgitamine, edastamine, kuulamine ja vahendamine töötajatele;
3.     suhtlus ja tagasiside;
4.     töötajate muudatustest teavitamine.

Mis siis teha, kui töötaja vaimse tervisega on tekkinud juba probleeme?

Tööandja sekkumine on vajalik ka olukorras, kus töötajal on  kujunemas või juba välja kujunenud vaimse tervise häire. Vaimse tervise analüüs nendib, et sel juhul on oluline probleemi teadvustada ja leida koostöös töötajaga sobiv töötamise jätkamise viis, seejuures kohandada näiteks töökohta, tööaega, tööülesandeid jms. Vajadusel tuleb töötajal pöörduda professionaali poole (psühhiaater, psühholoog), kes aitab vaimse tervise probleemiga hakkama saada. Tööandja saab töötajat toetada võimaldades töölt vaba aega või tehes vajalik abi kättesaadavaks. Aktiivne vaimse tervise edendamine, ennetustöö ja teraapia võivad inimesel vaimse häire tekke riski märkimisväärselt vähendada.

Kui töötajal on vaimse tervise häire juba välja kujunenud, peaksid tööandja tegevused hõlmama probleemi märkamist ja töötaja ära kuulamist. Tööandja saab olla toeks, näiteks tehes kättesaadavaks info, kuhu pöörduda professionaalse abi vajaduses; andes selleks töölt vaba aega; pakkudes soodustusi või võimaldades ettevõtte kuludega teenust kasutada. Tööandja saab ka tööprotsessi töötaja vajadustele vastavalt ümber kujundada ja tööaega muuta. Ümberkorraldused võivad olla ajutised ja kesta seni, kuni töötaja on valmis tavapärase töökorraldusega taas jätkama.

Kuidas tagada töötajate vaimset tervist ja heaolu?

Töökeskkonna vaimse tervise analüüsi kohaselt aitavad töökeskkonnas vaimset tervist ja heaolu tagada järgmised tööelu aspektid:

1.     hinnatud töötajaks olek;
2.     sisukas töö;
3.     võimalus otsustada ennast mõjutavate küsimuste üle;
4.     sobiv väljaõpe tehtavaks tööks ;
5.     töö tegemiseks vajalike vahendite olemasolu;
6.     hästi planeeritud töö, st ülekoormuse puudumine;
7.     hästi korraldatud töögraafikud ja puhkeajad;
8.     selge ja toetav juhtimis- ning suhtlusstiil;
9.     kaasamine otsuste tegemisse;
10. õigeaegne ja toetav tagasiside;
11. positiivne töötervishoiu- ja tööohutuskultuur;
12. sotsiaalne suhtlus- ja tugi kolleegide näol.

Töökeskkonna vaimse terise uuringut saab lähemalt lugeda siit.