100%
Kõrge tööst haaratusega inimese jaoks seostuvad oma töökoha ja igapäevase tegutsemisega sellised märksõnad nagu pühendumus, entusiasm, süvenemine ja energia. Kuid mida tööst haaratus õigupoolest tähendab ja kuidas seda nähtust oma organisatsioonis kultiveerida?
tööst haaratus
Anastassia Heinvere

Anastassia Heinvere

Tööst haaratuse suurendamine organisatsioonis

Tööst haaratus on positiivne ja motiveeritud meeleseisund, mis tuleneb oma tööle pühendumisest ja keskendumisest⁽²⁾. Seda iseloomustab emotsionaalne side oma töökoha, tiimi ja organisatsiooniga – ning soov seda sidet hoida ka tulevikus. Lihtsalt öelduna viitab tööst haaratus pühendumusele, mida tuntakse oma ameti ja organisatsiooni vastu. Inimene, kes on oma tööst haaratud, näeb oma ametit osana iseendast ja oma identiteedist, selmet tajuda oma töökohta eraldiseisva osana oma minast ja elust⁽¹⁾

Sisuliselt võib öelda, et tööst haaratus on omamoodi vastand läbipõlemisele. Kui läbipõlemise kolm põhilist tunnust on kurnatus, küünilisus ja madal efektiivsus, siis tööst haaratusega seostuvad peamiselt kõrge energiatase, aktiivne osalus ja efektiivsus – ehk siis läbipõlemise vastandtunnused⁽³⁾. Võib öelda, et tööst haaratusele keskendumine ja selle soodustamine aitavad vältida läbipõlemist. Seetõttu pole sugugi imestusväärne, et tööst haaratuse teemale on oluline tähelepanu pöörata, kuid seda mitte ainuüksi läbipõlemise ennetamise eesmärkidel.

Uuringud⁽⁴⁾ on näidanud, et kõrgem haaratus oma tööst on tihedalt seotud töötajate tulemuslikkuse, loomingulisuse ja klientide rahulolu tasemega. See näitab, et pühendumus oma tööle on motiveeriv ja jõustav faktor, mis aitab kaasa efektiivsemale tegutsemisele ja suuremale heaolule nii tiimisiseselt kui ka klientide seas, kes organisatsiooniga kokku puutuvad. 

Üksikisiku tasandil väljendub kõrgem tööst haaratus näiteks järgmistel viisidel⁽¹⁾⁽²⁾:

  • oluliseks peetakse isiklikku ja tööalast arengut, mistõttu hakatakse kinni enesetäiendamis- ja õppimisvõimalustest
  • oma tööd nähakse kui positiivset väljakutset ja ollakse seega motiveeritud eesmärkide poole püüdlema
  • end tajutakse pädevamana ja võimelisena väljakutsetega toime tulema
  • tööülesannetesse ja keerulistesse olukordadesse suhtutakse loomingulisemalt ja leitakse uudseid lahendusi
  • igapäevaselt tuntakse töökohaga seoses rohkem positiivseid emotsioone; esineb vähem tööstressi
  • soovitakse end organisatsiooniga pikemalt siduda ja selle arengus kaasa rääkida
  • töö tundub tähenduslik ja on inspireeriv
  • tööle keskendumine on lihtsam ja aeg möödub tööd tehes kiiresti

Organisatsiooni tasandil toob kõrgem tööst haaratus kaasa⁽¹⁾⁽²⁾⁽⁶⁾:

  • suurema tulemuslikkuse ja kvaliteetsema tööülesannete täitmise
  • efektiivsema tiimisisese koostöö, sh kolleegide suurema abistamise
  • suurema rahulolu klientide ja koostööpartnerite seas
  • organisatsiooni kõrgema stabiilsuse ja püsivuse

Sellised tulemused kõlavad igati soovitavalt ja motiveerivalt, kas pole? Hea uudis on, et tööst haaratust on võimalik suurendada mitmete võtete ja lähenemiste abil, mis organisatsiooni tervikuna hõlmavad ja seeläbi kõigi töötajate heaolusse panustavad.

Töö ressursside ja nõudmiste teooria (Job Demand and Resources Model ehk JD-R)  kohaselt aitab tööst haaratust tõsta ja hoida töökeskkonna ja töötaja ressurssidele keskendumine⁽⁴⁾. Ressursside all mõeldakse tööga seotud füüsilisi, psühholoogilisi, sotsiaalseid ja korralduslikke aspekte, mis soodustavad töötaja isiklikku arengut ja tööga seotud eesmärkide poole püüdlemist ning ühtlasi ka vähendavad töökoha poolt seatud nõudmiste potentsiaalseid negatiivseid tagajärgi (nt psühholoogilisi ja füüsilisi)⁽⁵⁾. See tähendab, et töökeskkond peab pakkuma piisavalt palju tähenduslikke ressursse, mis rahuldaksid töötaja põhivajadusi ning aitaksid tal ennast maksimaalselt teostada. Põhivajaduste sekka, mis rahuldamist vajavad, loetakse enesemääratlusteooria kohaselt autonoomia, kompetentsus ja seotus⁽⁶⁾. Selleks, et inimene oleks oma tööst haaratud ja oma tööle pühendunud, peab ta end tundma kompetentsena, iseseisvana ja samas ka osana tähenduslikust tervikust (tiimist). 

Kuigi iga töötaja on ka ise osaliselt vastutav oma põhivajaduste rahuldamise eest, toome välja ka mõned ressursid, mida võib kasutada tööst haaratuse suurendamiseks organisatsiooni tasandil⁽⁶⁾⁽⁷⁾⁽⁸⁾⁽⁹⁾⁽¹º⁾. Nende ressursside rakendamist on võimalik teostada terves organisatsioonis ja tavaliselt tegeleb sellega organisatsiooni juht või personaliosakond, aga ka koostööpartnerid ja koolitusfirmad väljastpoolt organisatsiooni.

Autonoomia suurendamine

  • töö-eraelu tasakaalu soodustamine – piisava paindlikkuse tagamine töökohal ning töötajate vajadustega arvestamine võivad mängida olulist rolli selles, et töö ja eraelu oleks võimalik hoida lahus ja tasakaalus. Nii on näiteks oluline võimalusel arvestada töötaja soovitud töögraafiku ja töökeskkonna eelistustega ning vältida töötaja liigset ülekoormamist – seda nii ülesannete arvukuse kui ka raskusastme poolest. Nii on ka tööst haaratus kergem tulema.
  • valiku- ja otsustusvõimaluse tagamine – autonoomia vajadust aitab täita see, kui töötajal on võimalik vähemalt mingil määral otsustada selle üle, kuidas, millal ja milliseid tööülesandeid ta täidab. Võimalusel võib töötajale pakkuda ka rohkem kontrolli oma töökeskkonna üle (näiteks võimalus töötada kodukontorist või sisustada ise oma tööruumi).
  • initsiatiivi soodustamine – kui töötajad tunnevad, et neil on võimalus algatada projekte ja välja pakkuda endapoolseid ideid, aitab see kasvatada autonoomia tunnet ja leida endale sobivaid viise tööst haaratuse suurendamiseks.  

Seotuse suurendamine

  • kogukonnatunde kasvatamine – ühisürituste korraldamine, traditsioonide sisseseadmine, töötajate tähtpäevade meelespidamine jmt viisid aitavad luua tiimis ühtsuse tunnet ning seeläbi suurendada ka emotsionaalset sidet ja pühendumist tööle.
  • kaasamine – töötajate arvamuse küsimine ning nende otsustusprotsessidesse kaasamine aitab kasvatada seotust mitte ainuüksi tiimiliikmete, vaid ka organisatsiooniga tervikuna. Näiteks võib ühiselt seada soorituse või organisatsiooni arenguga seotud eesmärke ja jõuda ühisele arusaamisele sellest, kuidas nende eesmärkideni liikuda.
  • väärtuspõhine juhtimine – selgetest väärtustest lähtuv juhtimine, inspireerimine, motiveerimine, võrdne kohtlemine ja huvitumine töötajate käekäigust mängivad samuti olulist rolli seotuse vajaduse täitmisel ja tööst haaratuse suurendamisel. Väärtuspõhisest juhtimisest saab lähemalt lugeda ka meie artiklist.
  • selge ja teadlik kommunikatsioon – oluline on olla teadlik sellest, kuidas suhtlemine ja suhtlemisstiilid võivad mõjutada töötaja motivatsiooni ja suutlikkust. Näiteks on tähtis pöörata juba varakult tähelepanu potentsiaalsetele konfliktidele kollektiivis ning neid adresseerida. Lisaks mängib olulist rolli see, kui näidata tiimi liikmete vastu üles hoolivust ning võtta aega nende murede kuulamiseks ja nende tegevustega kursis olemiseks.

Tajutud kompetentsuse suurendamine

  • arenguvõimaluste tagamine – tööalased koolitused, karjääri tegemine organisatsioonis ja uute ülesannete täitmise võimaldamine on mõned viisid, kuidas tagada kompetentsuse vajaduse rahuldatus ning selle kõrvalt ka töötajate pädevusi suurendada. Jaga selgeid ülesandeid ja esita töötajale optimaalseid väljakutseid, et tagada eduelamuste kogemine. Innusta edasipürgimist ja eneseinitsiatiivi.
  • positiivse tagasiside andmine – tugevustele keskenduv, konstruktiivne, selgesõnaline ja informatiivne tagasiside aitab töötajal saada ülevaadet oma edasijõudmisest ja sooritusest, ning aitab märgata oma kompetentsust. See soodustab omakorda tööle pühendumist. Näiteks võib tagasiside andmise eesmärgil pidada arenguvestlusi, aga ka jooksvalt töötaja edasijõudmist tagasisidestada. Kasu on sellest, kui korra või kaks aastas anda põhjalikum hinnang iga töötaja sooritusele ja tegutsemisele organisatsioonis. Oluline on, et tagasiside oleks järjepidev, ajastatud ja püsiv nähtus.
  • tunnustamine – lisaks tagasiside andmisele võib motiveerivaks ja oluliseks teguriks tööst haaratuse suurendamisel olla ka tunnustamine, mis aitab pöörata tähelepanu olemasolevatele kompetentsidele. Nii võib näiteks tunnustada rahalise preemia, mõne kiidusõna või ka nö auhinna abil (tänukiri, autahvel vmt).

Iga tegevus võib panustada ka mitme erineva vajaduse täitmisesse – range eristus nende vahel ei olegi vajalik. Oluline on lähtuda sellest, millised töötajate ja tiimi vajadused vajavad täitmist ja jõustamist, ning lähtuvalt sellest ka sobiv lähenemine valida.

Kuid organisatsiooni-sisesed kohandused ei ole ainsad, mis võivad tööst haaratust suurendada. Ka iga töötaja ise võib mõtestada ja kohandada oma tööd ja käitumist viisil, mis aitavad kaasa tööst haaratuse tõusule. Järgmises artiklis keskendumegi just sellele, kuidas üksikindiviid ise oma pühendumust kultiveerida ja suunata saab.

Kutse uuringusse!

Kui see artikkel Sind kõnetas ning sooviksid ka ise teada saada, kui tööst haaratud Sinu organisatsiooni töötajad on, siis on selleks just õige aeg! Prudens on koostöös Tartu Ülikooli ettevõtlus- ja innovatsioonikeskusega välja töötamas töökeskkonna heaolu ning tööst haaratust kaardistavat küsimustikku. Hetkel on kõigil organisatsioonidel võimalik uuringus tasuta osaleda. Iga organisatsioon saab tasuta tagasisidet selle kohta, kui haaratud on nende töötajad. Tagasiside on anonüümne ning selle tagamiseks antakse tagasisidet minimaalselt 5 töötaja tasemel. Sealjuures on uuringus osalemise kriteeriumiks minimaalselt 20-liikmeline organisatsioon. Ole innovaator enda valdkonnas ning liitu uuringuga juba täna, andes oma soovist märku alljärgneva ankeedi abil.

Jaga seda postitust:

Share on facebook
Share on twitter
Share on linkedin

Kommentaarid

  • […] Eelmises artiklis rääkisime lähemalt sellest, mida tähendab tööst haaratus ning miks on oluline sellele teemale keskenduda. Jagasime mõtteid ja nippe, kuidas tööst haaratust organisatsiooni tasandil suurendada, lähtudes töötajate põhivajadustest ja organisatsiooni ressurssidest. Seekordses artiklis keskendume aga sellele, kuidas iga inimene ise saab oma tööst haaratust suurendada ja seeläbi olla pühendunud, motiveeritud ning tulemuslik töötaja⁽¹⁾⁽²⁾. […]

Kuidas töötajana tööst haaratust suurendada?

Tööst haaratus mängib olulist rolli selles, et töötaja oleks motiveeritud ja pühendunud. Pea keegi meist ei suuda olla püsivalt motiveeritud – kuid kui tunda võimalusi, kuidas iseenda tööst haaratust suurendada, on lihtsam ennetada ja leevendada olukordi, kus tööle minemine ei tundu nii tähenduslik ja kaasahaarav. Just sellega aitamegi käesolevas artiklis lähemalt tegeleda....

Loe edasi »

Tööst haaratuse suurendamine organisatsioonis

Kõrge tööst haaratusega inimese jaoks seostuvad oma töökoha ja igapäevase tegutsemisega sellised märksõnad nagu pühendumus, entusiasm, süvenemine ja energia. Kuid mida tööst haaratus õigupoolest tähendab ja kuidas seda nähtust oma organisatsioonis kultiveerida?...

Loe edasi »

5 praktilist lõõgastustehnikat

Me kõik oleme vahel stressis ja pinges – mõnikord ka ise sellest endale aru andmata. Tähelepanuta jäänud pingetunne võib märkamatult kuhjuda ja viia läbipõlemiseni. Üks hea viis seda ennetada on aegsasti lõõgastumistehnikaid õppida ja neid regulaarselt praktiseerida. Annamegi mõnest sellisest võttest siinses artiklis ülevaate....

Loe edasi »

Väärtused: töökollektiivi edu alustalad

Ausus, õiglus, õnn, koostöö, areng… Need on vaid mõned paljudest märksõnadest, mis seostuvad väärtuste mõistega. Just väärtused on need mõjurid, mis suuresti meie käitumist ja püüdlusi suunavad – vahel ei pruugi me seda endale aga isegi teadvustada. Mida väärtused endast siiski kujutavad ja kuidas neid enda kasuks tööle panna? Miks on need olulised töökollektiivi seisukohalt? Uurime seda teemat käesolevas artiklis veidi lähemalt....

Loe edasi »

Halva uudise lugemine rikub tuju ka järgmisel päeval

Inimene on evolutsiooni tulemusel arenenud reageerima tugevamalt negatiivsele infole ehk ohule. Arvestades, et paljude negatiivsete uudiste teadmine ei muuda meie elu aga kuidagi, tasuks enne sensatsiooniliselt kõlaval pealkirjal klõpsamist mõelda, ega me sellega endale hoopis karuteenet tee....

Loe edasi »

Läbipõlemine – kuidas ära tunda läbipõlenud töötajat?

“Ma olen ületöötanud, ülekoormatud ja iga päevaga järjest enam masendunud. Olen kaotanud igasuguse motivatsiooni tööd teha! Vahel mõtlen, et võiks kõigele käega lüüa ja ameti lihtsalt maha panna.” Suure tõenäosusega oled sarnaseid mõtteid kuulnud mõne oma sõbra, töötaja või kolleegi suust. Võib-olla oled kunagi ka ise end mõnelt sääraselt väljaütlemiselt tabanud. See tähendab, et oled arvatavasti läbipõlemise teemaga juba ennegi kokku puutunud....

Loe edasi »

Kuidas vähendada töötajates tööstressi?

Töökeskkonnas esineb erinevaid tööga seotud stressoreid, mis vähendavad töötajatate heaolu ja efektiivsust. Nende ohjamiseks on võimalik rakendada sekkumistehnikaid, millest saab järgnevas artiklis ülevaate....

Loe edasi »

Halvad uudised tekitavad stressi ja teevad õnnetuks

Evolutsioon on häälestanud meie psüühika ohtude suhtes valvas olema. Moodsas maailmas on uudised üks oluline allikas, kust leida võimalike ohtude kohta infot. Eelsoodumus ohte märgata on üks põhjus, miks negatiivsed uudised meie tähelepanu haaravad. See omakorda aitab mõista, miks meediaväljaanded negatiivseid uudiseid meelsasti pakuvad....

Loe edasi »

Probleemilahendus kui stressi leevenduse tehnika

Hetkel maailmas toimuv on nii mõnelegi meist toonud kaasa uudseid probleemolukordi ja pannud situatsioonidesse, milles ei oleks end eal suutnud ette kujutada. Kuigi inimeste probleemid võivad oma sisult ja vormilt suuresti erineda, järgib probleemide lahenduskäik tavaliselt üldist ja kindlat seaduspära. Probleemile esimese mõttesse tuleva- või kõige lihtsamini rakendatava lahenduse valik võib olla ahvatlev, kuid mille mõju võib osutuda ajutiseks või salakavalalt probleemi hoopis süvendavaks. Artikli lõpust leiad ka probleemilahenduse töölehe. ...

Loe edasi »

Kuidas saab tööandja maandada töötajate vaimse tervise probleeme ning tagada töötajate heaolu?

Sotsiaalministeerium avaldas 2019. aasta augustikuus “Töökeskkonna vaimse tervise analüüsi”. Analüüsi üheks oluliseks eesmärgiks oli toetada tööandjaid töötajate vaimsete häirete ennetamisel ja töökeskkonnas esinevate psühhosotsiaalsete riskide maandamisel. Siin blogipostituses teen analüüsist kokkuvõtte eelnimetatud eesmärkide valguses ning leian vastused järgmistele olulistele küsimustele: Miks on oluline töötajate vaimse tervise eest hoolt kanda? Mida saab tööandja selleks ära teha? Kuidas suurendada töötajate heaolu?...

Loe edasi »

 

Tutvu motivatsiooni veebikoolitustega