100%
Mida tähendab väärtuspõhine juhtimine ja kuidas selleni jõuda? Kuidas tuvastada ettevõtte väärtusi ja mida nendega peale hakata? Toome seekordses artiklis nendesse küsimustesse rohkem selgust.
väärtuspõhine juhtimine
Anastassia Heinvere

Anastassia Heinvere

Ettevõtte väärtused – kuidas neid leida ja rakendada?

Eelnevas artiklis uurisime lähemalt, mida kujutavad endast väärtused, miks need töökollektiivi seisukohalt olulised on ning mida need ettevõtte edukale toimimisele juurde annavad. Üldjoontes võib öelda, et selgete ja püsivate väärtustega töökollektiiv on edukam, efektiivsem, motiveeritum ja koostööaltim⁽¹⁾⁽²⁾⁽³⁾. Kõlab nagu dream team, kas pole? Kuid kuidas sellist väärtuspõhiselt tegutsevat ettevõtet kujundada? 

Alustuseks on oluline üles leida ja paika panna ettevõtte väärtused – mida ettevõte laiemale üldsusele pakub? Millistest seisukohtadest see lähtub? Milliseid standardeid seab iseendale ja oma töötajate käitumisele? Rusikareegel on, et ettevõttel võiks olla 3-6 väärtust⁽⁴⁾, mis moodustavad omavahel sidusa terviku ehk ei lähe vastuollu ja toetavad üksteist. Siinkohal on oluline eristada väärtusi, mida kommunikeeritakse näiteks ettevõtte kodulehel oma sihtgrupile mainekujunduslikel ja ametlikel eesmärkidel, ning nn tegelikke väärtusi, mis on suunatud kollektiivile käitumise ja otsutusprotsesside kujundamiseks. Mainekujunduslikke väärtusi rakendatakse näiteks missiooni ja visiooni sõnastamisel, tegelikke väärtusi aga juhtimisel ja jooksvate otsuste langetamisel. 

Kuidas aga need 3-6 ettevõtte väärtust edukalt üles leida ja mida nendega peale hakata? On leitud, et esmalt on mõistlik hakata töökollektiivis looma soodsat pinnast selleks, et inimesed oleksid valmis väärtuste teemat avama, oma arvamust avaldama ja potentsiaalseid muudatusi vastu võtma⁽⁵⁾. Selleks sobib näiteks ühistegevuste korraldamine, firmapäevade organiseerimine, tagasiside küsimine töötajatelt töökeskkonna osas ja muud ettevõtmised, mis tõstavad kollektiivi sidusust nii omavahel kui ka juhtidega. Oluline on ka tagada võimalikult stressivaba töökeskkond ja jälgida, et töötajad ei oleks liialt läbi põlenud – muidu ei ole neil ressurssi ega motivatsiooni protsessis kaasa lüüa.

Järgmise sammuna tuleks ette võtta ettevõtte väärtuste formuleerimise etapp⁽⁶⁾. See tähendab, et kogu kollektiivi kaasates tuleb leida ühised olulisimad väärtused ja need sõnastada nii, et need oleksid kõigile selged ja ühetimõistetavad. Lisaks tuleks neid võrrelda ettevõttes juba olemas olevate ja igapäevaselt väljenduvate väärtustega – on tähtis, et üleminek juba praktiseeritavatelt väärtustelt soovitavatele ei oleks liiga järsk ega tekitaks liigset vastupanu. 

On leitud, et väärtuste formuleerimise etapi puhul on oluline, et initsiatiiv tuleneks juhtkonnalt⁽⁷⁾ ja et protsess oleks võimalikult läbipaistev ja kaasav. Ülevaate saamiseks kollektiivis oluliseks peetavate väärtuste kohta on võimalik kasutada näiteks küsimustikke ja grupiintervjuusid või -arutelusid, mille käigus saab koguda infot ja vastuseid näiteks järgmistele küsimustele:

  • Mis Sind töö juures kõige enam kõnetab?
  • Mida pead oma töö juures oluliseks?
  • Milliseid muutusi sooviksid töökohal (inimestevahelises suhtluses, tööülesannetes, ettevõtte toimimises) näha?
  • Milliseid väärtusi ettevõte Sinu arvates praegu kõige enam esindab?
  • Milliseid väärtusi sooviksid ettevõttes rohkem näha?

Viimase kahe küsimuse puhul on hea mõte anda vastajale nimekiri väärtustest, mille seast tal on võimalik välja valida 3-4 kõige kõnekamat. Sel moel on vastajal kergem oma mõtteid korrastada ja hiljem lihtsam ka tulemusi omavahel võrrelda. Eelviimane küsimus annab näiteks hea ülevaate ettevõttes juba hetkel olemasolevatest ja praktiseeritavatest väärtustest, mida võrrelda sellega, milliseid tegelikkuses soovitakse rohkem näha ja praktiseerida.

Intervjuude läbiviimise puhul on võimalik kasutada nn redelitehnikat (laddering)⁽⁸⁾. See võimaldab näha töötaja käitumise taga väärtusi, mis teda selliseks käitumiseks ajendanud on. Näiteks võib töötajalt küsida, mis oli viimane oluline otsus, mida ta tööl on pidanud langetama, või milline on kõige sagedasem tööülesanne, mida tal tuleb täita. Kui töötaja on oma vastuse andnud, tuleks talle esitada “miks”-stiilis küsimusi, et jõuda käitumise algpõhjuseni. Näiteks “miks langetasid just sellise otsuse”, “miks on just selle ülesande täitmine niivõrd oluline” jne. Küsimusi tuleks esitada senikaua, kuni töötaja jõuab konkreetse väärtuseni, mis teda käitumisele ajendas.

Ettevõtte väärtuste kaardistamise metoodika valikul tuleb kindlasti silmas pidada ka ettevõtte suurust. Nii on näiteks suurema ettevõtte puhul mõistlik kasutada küsimustikke, väiksema puhul aga tekib võimalus läbi viia nii grupi- kui ka individuaalseid intervjuusid. Üks võimalus on korraldada ka kaasavaid arenduspäevi, mille jooksul kogu töökollektiiv ühiselt oma väärtusi kaardistab. Siinkohal on kindlasti hea mõte kaasata konsulteerimiseks ja edukaks toimetamiseks mõni koolitus- või arendusfirma⁽⁶⁾, kes oskab väärtuste kaardistamist, intervjueerimist ja muid meetodeid kasutada professionaalsel tasemel, et tulemused oleksid võimalikult kvaliteetsed ja selged.

Kogutud info on vaja järgmiseks korrastada ja tuvastada, millised väärtused kõige rohkem vastustes esile kipuvad. Sagedasemate väärtuste juurde oleks oluline sõnastada ka tegevused ja käitumised, milles need väärtused väljenduvad. Sel moel on võimalik tagada, et kõik mõistavad väärtusi ühtemoodi ja oskavad neid ka oma otsustes ja käitumises rakendada. Näiteks on võimalik koostada või täiendada sõnastatud väärtuste abil käitumis- ja ametijuhendeid, kriisiplaane ja tööülesannete kirjeldusi. Oluline on üle vaadata ka sõelale jäänud väärtuste kooskõla ettevõtte visiooni, missiooni ja strateegiaga⁽⁷⁾, et need oleksid terviklikud ja üksteist toetavad. Seesugune väärtuste integratsioon ettevõtte erinevate tasandite toimimisse tagab nende püsivuse ja muudab need rakenduslikuks⁽⁶⁾väärtused ei jää ainult sõnastamise tasandile, vaid on praktiseeritavad iga toimingu juures, mis ettevõttes aset leiab.

Ainuüksi ettevõtte väärtuste paikapanemise ja integreerimisega ettevõtte tegevustesse ei saa aga piirduda. Protsessi tulemuslikkus ja püsivus sõltub suuresti sellest, et ettevõtmine ei jääks vaid ühekordseks pingutuseks, vaid kujutaks endast pikemaajalist alalhoidmist⁽⁶⁾. Näiteks on oluline rakendada pärast ettevõtte väärtuste kindlakstegemist ka väärtuspõhist värbamist ehk kaasata ettevõtte tegemisse edaspidi inimesi, kelle väärtused juba ühtivad ettevõtte omadega. Lisaks võib väärtusi integreerida ka ühisüritustesse (näiteks valida ühistegevusi ja teemasid väärtustest lähtuvalt), tunnustada töötajaid väärtuspõhise käitumise eest jmt. Lisaks väärtuste juurdumisele ja püsimajäämisele loob see võimaluse vähendada või vältida ka töötajate võimalikku vastasseisu muutustele, mis väärtusloomega võivad kaasneda ettevõtte tegemistes ja käitumisjuhistes. Igasugused muutused on keerulised ja uudsed, mistõttu on loomulik, et töötajates võib tekkida teatud vastupanu või kahtlused, kui juhtkond soovib hakata rakendama väärtuspõhisemat juhtimist. Tunnustamine, ühised üritused ja arutelud aga aitavad muutusi lihtsustada.

Kogu ettevõtte väärtuste tuvastamise ja rakendamise protsessi juures on ettevõtte juhil oluline roll. Lisaks protsessi algatamisele on juhi vastutus toimuvat ka suunata ja juhtida – näiteks leida sobivad koostööpartnerid, olla juures kaasamise ja infokogumise etappidel, monitoorida edasiminekuid jmt. Juhi roll on olla ka ettevõtte väärtuste kandja ja eeskuju ülejäänud kollektiivile – see aitab tagada väärtuste jätkusuutlikkust ja juurdumist. Juhi lähtumist ettevõtte väärtustest otsuste langetamisel ja ettevõtte arendamisel võib nimetada väärtuspõhiseks juhtimiseks⁽⁹⁾. Väärtuspõhise juhi eesmärk on hoida ettevõtte väärtusi töökollektiivi jaoks pidevalt aktiivsena ja tähenduslikuna, tekitades seeläbi töötajate moraalset kaasatust. Väärtuspõhist juhtimist iseloomustavad näiteks järgmised käitumised:

  • seotus ettevõtte väärtustega ja valmisolek end nende ja töökollektiivi nimel ohverdada
  • järjekindlus väärtuste hoidmisel ja visiooni saavutamisel
  • positiivse tagasiside jagamine
  • sümboolsete käitumiste juurutamine (nt traditsioonid, ühistegevused jmt)
  • töökollektiivi motiveerimine ja kindluse väljendamine, et ollakse võimelised väärtuspõhiselt tegutsema
  • töötajate heaolu ja stressitaseme monitoorimine ja kohandamine

Seega – ettevõtte väärtuste leidmine ja nende ellurakendamine on küllaltki mitmetasandiline protsess, mis nõuab kindlasti nii ajalist kui ka finantsilist investeeringut. On loomulik, kui see võib võtta aega kuni pool aastat. Abiks on kindlasti ettevõtte-väliste ekspertide, näiteks koolitusfirmade kaasamine. Seevastu aitab selle protsessi läbimine aga luua edukamat ja jätkusuutlikumat töökollektiivi, mis tegutseb ühiste eesmärkide nimel ja on tööga enam rahul.

Kui artikkel oli sulle kasulik, ja kui leiad, et see võiks ka sinu sõpradele huvitav olla, siis jaga seda postitust. Aitäh!

Jaga seda postitust:

Share on facebook
Share on twitter
Share on linkedin

Kommentaarid

  • […] väärtuspõhine juhtimine – selgetest väärtustest lähtuv juhtimine, inspireerimine, motiveerimine, võrdne kohtlemine ja huvitumine töötajate käekäigust mängivad samuti olulist rolli seotuse vajaduse täitmisel ja tööst haaratuse suurendamisel. Väärtuspõhisest juhtimisest saab lähemalt lugeda ka meie artiklist. […]

Tööst haaratuse suurendamine organisatsioonis

Kõrge tööst haaratusega inimese jaoks seostuvad oma töökoha ja igapäevase tegutsemisega sellised märksõnad nagu pühendumus, entusiasm, süvenemine ja energia. Kuid mida tööst haaratus õigupoolest tähendab ja kuidas seda nähtust oma organisatsioonis kultiveerida?...

Loe edasi »

5 praktilist lõõgastustehnikat

Me kõik oleme vahel stressis ja pinges – mõnikord ka ise sellest endale aru andmata. Tähelepanuta jäänud pingetunne võib märkamatult kuhjuda ja viia läbipõlemiseni. Üks hea viis seda ennetada on aegsasti lõõgastumistehnikaid õppida ja neid regulaarselt praktiseerida. Annamegi mõnest sellisest võttest siinses artiklis ülevaate....

Loe edasi »

Väärtused: töökollektiivi edu alustalad

Ausus, õiglus, õnn, koostöö, areng… Need on vaid mõned paljudest märksõnadest, mis seostuvad väärtuste mõistega. Just väärtused on need mõjurid, mis suuresti meie käitumist ja püüdlusi suunavad – vahel ei pruugi me seda endale aga isegi teadvustada. Mida väärtused endast siiski kujutavad ja kuidas neid enda kasuks tööle panna? Miks on need olulised töökollektiivi seisukohalt? Uurime seda teemat käesolevas artiklis veidi lähemalt....

Loe edasi »

Kuidas läbipõlemisega toime tulla?

Mida teha, kui tunned, et oled läbipõlemise äärel või juba täiesti läbi põlenud? Anname ülevaate sellest, kuidas kurnatussündroomiga tegeleda nii ennetavas kui ka taastumisele suunatud võtmes....

Loe edasi »

Halva uudise lugemine rikub tuju ka järgmisel päeval

Inimene on evolutsiooni tulemusel arenenud reageerima tugevamalt negatiivsele infole ehk ohule. Arvestades, et paljude negatiivsete uudiste teadmine ei muuda meie elu aga kuidagi, tasuks enne sensatsiooniliselt kõlaval pealkirjal klõpsamist mõelda, ega me sellega endale hoopis karuteenet tee....

Loe edasi »

Kuidas ära tunda läbipõlenud töötajat?

“Ma olen ületöötanud, ülekoormatud ja iga päevaga järjest enam masendunud. Olen kaotanud igasuguse motivatsiooni tööd teha! Vahel mõtlen, et võiks kõigele käega lüüa ja ameti lihtsalt maha panna.” Suure tõenäosusega oled sarnaseid mõtteid kuulnud mõne oma sõbra, töötaja või kolleegi suust. Võib-olla oled kunagi ka ise end mõnelt sääraselt väljaütlemiselt tabanud. See tähendab, et oled arvatavasti läbipõlemise teemaga juba ennegi kokku puutunud....

Loe edasi »

Kuidas vähendada töötajates tööstressi?

Töökeskkonnas esineb erinevaid tööga seotud stressoreid, mis vähendavad töötajatate heaolu ja efektiivsust. Nende ohjamiseks on võimalik rakendada sekkumistehnikaid, millest saab järgnevas artiklis ülevaate....

Loe edasi »

Halvad uudised tekitavad stressi ja teevad õnnetuks

Evolutsioon on häälestanud meie psüühika ohtude suhtes valvas olema. Moodsas maailmas on uudised üks oluline allikas, kust leida võimalike ohtude kohta infot. Eelsoodumus ohte märgata on üks põhjus, miks negatiivsed uudised meie tähelepanu haaravad. See omakorda aitab mõista, miks meediaväljaanded negatiivseid uudiseid meelsasti pakuvad....

Loe edasi »

Probleemilahendus kui stressi leevenduse tehnika

Hetkel maailmas toimuv on nii mõnelegi meist toonud kaasa uudseid probleemolukordi ja pannud situatsioonidesse, milles ei oleks end eal suutnud ette kujutada. Kuigi inimeste probleemid võivad oma sisult ja vormilt suuresti erineda, järgib probleemide lahenduskäik tavaliselt üldist ja kindlat seaduspära. Probleemile esimese mõttesse tuleva- või kõige lihtsamini rakendatava lahenduse valik võib olla ahvatlev, kuid mille mõju võib osutuda ajutiseks või salakavalalt probleemi hoopis süvendavaks. Artikli lõpust leiad ka probleemilahenduse töölehe. ...

Loe edasi »

Kuidas saab tööandja maandada töötajate vaimse tervise probleeme ning tagada töötajate heaolu?

Sotsiaalministeerium avaldas 2019. aasta augustikuus “Töökeskkonna vaimse tervise analüüsi”. Analüüsi üheks oluliseks eesmärgiks oli toetada tööandjaid töötajate vaimsete häirete ennetamisel ja töökeskkonnas esinevate psühhosotsiaalsete riskide maandamisel. Siin blogipostituses teen analüüsist kokkuvõtte eelnimetatud eesmärkide valguses ning leian vastused järgmistele olulistele küsimustele: Miks on oluline töötajate vaimse tervise eest hoolt kanda? Mida saab tööandja selleks ära teha? Kuidas suurendada töötajate heaolu?...

Loe edasi »