Tööst haaratuse suurendamine organisatsioonis

Tööst haaratus on positiivne ja motiveeritud meeleseisund, mis tuleneb oma tööle pühendumisest ja keskendumisest⁽²⁾. Seda iseloomustab emotsionaalne side oma töökoha, tiimi ja organisatsiooniga – ning soov seda sidet hoida ka tulevikus. Lihtsalt öelduna viitab tööst haaratus pühendumusele, mida tuntakse oma ameti ja organisatsiooni vastu. Inimene, kes on oma tööst haaratud, näeb oma ametit osana iseendast ja oma identiteedist, selmet tajuda oma töökohta eraldiseisva osana oma minast ja elust⁽¹⁾

Sisuliselt võib öelda, et tööst haaratus on omamoodi vastand läbipõlemisele. Kui läbipõlemise kolm põhilist tunnust on kurnatus, küünilisus ja madal efektiivsus, siis tööst haaratusega seostuvad peamiselt kõrge energiatase, aktiivne osalus ja efektiivsus – ehk siis läbipõlemise vastandtunnused⁽³⁾. Võib öelda, et tööst haaratusele keskendumine ja selle soodustamine aitavad vältida läbipõlemist. Seetõttu pole sugugi imestusväärne, et tööst haaratuse teemale on oluline tähelepanu pöörata, kuid seda mitte ainuüksi läbipõlemise ennetamise eesmärkidel.

Uuringud⁽⁴⁾ on näidanud, et kõrgem haaratus oma tööst on tihedalt seotud töötajate tulemuslikkuse, loomingulisuse ja klientide rahulolu tasemega. See näitab, et pühendumus oma tööle on motiveeriv ja jõustav faktor, mis aitab kaasa efektiivsemale tegutsemisele ja suuremale heaolule nii tiimisiseselt kui ka klientide seas, kes organisatsiooniga kokku puutuvad. 

Üksikisiku tasandil väljendub kõrgem tööst haaratus näiteks järgmistel viisidel⁽¹⁾⁽²⁾:

  • oluliseks peetakse isiklikku ja tööalast arengut, mistõttu hakatakse kinni enesetäiendamis- ja õppimisvõimalustest
  • oma tööd nähakse kui positiivset väljakutset ja ollakse seega motiveeritud eesmärkide poole püüdlema
  • end tajutakse pädevamana ja võimelisena väljakutsetega toime tulema
  • tööülesannetesse ja keerulistesse olukordadesse suhtutakse loomingulisemalt ja leitakse uudseid lahendusi
  • igapäevaselt tuntakse töökohaga seoses rohkem positiivseid emotsioone; esineb vähem tööstressi
  • soovitakse end organisatsiooniga pikemalt siduda ja selle arengus kaasa rääkida
  • töö tundub tähenduslik ja on inspireeriv
  • tööle keskendumine on lihtsam ja aeg möödub tööd tehes kiiresti

Organisatsiooni tasandil toob kõrgem tööst haaratus kaasa⁽¹⁾⁽²⁾⁽⁶⁾:

  • suurema tulemuslikkuse ja kvaliteetsema tööülesannete täitmise
  • efektiivsema tiimisisese koostöö, sh kolleegide suurema abistamise
  • suurema rahulolu klientide ja koostööpartnerite seas
  • organisatsiooni kõrgema stabiilsuse ja püsivuse

Sellised tulemused kõlavad igati soovitavalt ja motiveerivalt, kas pole? Hea uudis on, et tööst haaratust on võimalik suurendada mitmete võtete ja lähenemiste abil, mis organisatsiooni tervikuna hõlmavad ja seeläbi kõigi töötajate heaolusse panustavad.

Töö ressursside ja nõudmiste teooria (Job Demand and Resources Model ehk JD-R)  kohaselt aitab tööst haaratust tõsta ja hoida töökeskkonna ja töötaja ressurssidele keskendumine⁽⁴⁾. Ressursside all mõeldakse tööga seotud füüsilisi, psühholoogilisi, sotsiaalseid ja korralduslikke aspekte, mis soodustavad töötaja isiklikku arengut ja tööga seotud eesmärkide poole püüdlemist ning ühtlasi ka vähendavad töökoha poolt seatud nõudmiste potentsiaalseid negatiivseid tagajärgi (nt psühholoogilisi ja füüsilisi)⁽⁵⁾. See tähendab, et töökeskkond peab pakkuma piisavalt palju tähenduslikke ressursse, mis rahuldaksid töötaja põhivajadusi ning aitaksid tal ennast maksimaalselt teostada. Põhivajaduste sekka, mis rahuldamist vajavad, loetakse enesemääratlusteooria kohaselt autonoomia, kompetentsus ja seotus⁽⁶⁾. Selleks, et inimene oleks oma tööst haaratud ja oma tööle pühendunud, peab ta end tundma kompetentsena, iseseisvana ja samas ka osana tähenduslikust tervikust (tiimist). 

Kuigi iga töötaja on ka ise osaliselt vastutav oma põhivajaduste rahuldamise eest, toome välja ka mõned ressursid, mida võib kasutada tööst haaratuse suurendamiseks organisatsiooni tasandil⁽⁶⁾⁽⁷⁾⁽⁸⁾⁽⁹⁾⁽¹º⁾. Nende ressursside rakendamist on võimalik teostada terves organisatsioonis ja tavaliselt tegeleb sellega organisatsiooni juht või personaliosakond, aga ka koostööpartnerid ja koolitusfirmad väljastpoolt organisatsiooni.

Autonoomia suurendamine

  • töö-eraelu tasakaalu soodustamine – piisava paindlikkuse tagamine töökohal ning töötajate vajadustega arvestamine võivad mängida olulist rolli selles, et töö ja eraelu oleks võimalik hoida lahus ja tasakaalus. Nii on näiteks oluline võimalusel arvestada töötaja soovitud töögraafiku ja töökeskkonna eelistustega ning vältida töötaja liigset ülekoormamist – seda nii ülesannete arvukuse kui ka raskusastme poolest. Nii on ka tööst haaratus kergem tulema.
  • valiku- ja otsustusvõimaluse tagamine – autonoomia vajadust aitab täita see, kui töötajal on võimalik vähemalt mingil määral otsustada selle üle, kuidas, millal ja milliseid tööülesandeid ta täidab. Võimalusel võib töötajale pakkuda ka rohkem kontrolli oma töökeskkonna üle (näiteks võimalus töötada kodukontorist või sisustada ise oma tööruumi).
  • initsiatiivi soodustamine – kui töötajad tunnevad, et neil on võimalus algatada projekte ja välja pakkuda endapoolseid ideid, aitab see kasvatada autonoomia tunnet ja leida endale sobivaid viise tööst haaratuse suurendamiseks.  

Seotuse suurendamine

  • kogukonnatunde kasvatamine – ühisürituste korraldamine, traditsioonide sisseseadmine, töötajate tähtpäevade meelespidamine jmt viisid aitavad luua tiimis ühtsuse tunnet ning seeläbi suurendada ka emotsionaalset sidet ja pühendumist tööle.
  • kaasamine – töötajate arvamuse küsimine ning nende otsustusprotsessidesse kaasamine aitab kasvatada seotust mitte ainuüksi tiimiliikmete, vaid ka organisatsiooniga tervikuna. Näiteks võib ühiselt seada soorituse või organisatsiooni arenguga seotud eesmärke ja jõuda ühisele arusaamisele sellest, kuidas nende eesmärkideni liikuda.
  • väärtuspõhine juhtimine – selgetest väärtustest lähtuv juhtimine, inspireerimine, motiveerimine, võrdne kohtlemine ja huvitumine töötajate käekäigust mängivad samuti olulist rolli seotuse vajaduse täitmisel ja tööst haaratuse suurendamisel. Väärtuspõhisest juhtimisest saab lähemalt lugeda ka meie artiklist.
  • selge ja teadlik kommunikatsioon – oluline on olla teadlik sellest, kuidas suhtlemine ja suhtlemisstiilid võivad mõjutada töötaja motivatsiooni ja suutlikkust. Näiteks on tähtis pöörata juba varakult tähelepanu potentsiaalsetele konfliktidele kollektiivis ning neid adresseerida. Lisaks mängib olulist rolli see, kui näidata tiimi liikmete vastu üles hoolivust ning võtta aega nende murede kuulamiseks ja nende tegevustega kursis olemiseks.

Tajutud kompetentsuse suurendamine

  • arenguvõimaluste tagamine – tööalased koolitused, karjääri tegemine organisatsioonis ja uute ülesannete täitmise võimaldamine on mõned viisid, kuidas tagada kompetentsuse vajaduse rahuldatus ning selle kõrvalt ka töötajate pädevusi suurendada. Jaga selgeid ülesandeid ja esita töötajale optimaalseid väljakutseid, et tagada eduelamuste kogemine. Innusta edasipürgimist ja eneseinitsiatiivi.
  • positiivse tagasiside andmine – tugevustele keskenduv, konstruktiivne, selgesõnaline ja informatiivne tagasiside aitab töötajal saada ülevaadet oma edasijõudmisest ja sooritusest, ning aitab märgata oma kompetentsust. See soodustab omakorda tööle pühendumist. Näiteks võib tagasiside andmise eesmärgil pidada arenguvestlusi, aga ka jooksvalt töötaja edasijõudmist tagasisidestada. Kasu on sellest, kui korra või kaks aastas anda põhjalikum hinnang iga töötaja sooritusele ja tegutsemisele organisatsioonis. Oluline on, et tagasiside oleks järjepidev, ajastatud ja püsiv nähtus.
  • tunnustamine – lisaks tagasiside andmisele võib motiveerivaks ja oluliseks teguriks tööst haaratuse suurendamisel olla ka tunnustamine, mis aitab pöörata tähelepanu olemasolevatele kompetentsidele. Nii võib näiteks tunnustada rahalise preemia, mõne kiidusõna või ka nö auhinna abil (tänukiri, autahvel vmt).

Iga tegevus võib panustada ka mitme erineva vajaduse täitmisesse – range eristus nende vahel ei olegi vajalik. Oluline on lähtuda sellest, millised töötajate ja tiimi vajadused vajavad täitmist ja jõustamist, ning lähtuvalt sellest ka sobiv lähenemine valida.

Kuid organisatsiooni-sisesed kohandused ei ole ainsad, mis võivad tööst haaratust suurendada. Ka iga töötaja ise võib mõtestada ja kohandada oma tööd ja käitumist viisil, mis aitavad kaasa tööst haaratuse tõusule. Järgmises artiklis keskendumegi just sellele, kuidas üksikindiviid ise oma pühendumust kultiveerida ja suunata saab.

Kutse uuringusse!

Kui see artikkel Sind kõnetas ning sooviksid ka ise teada saada, kui tööst haaratud Sinu organisatsiooni töötajad on, siis on selleks just õige aeg! Prudens on koostöös Tartu Ülikooli ettevõtlus- ja innovatsioonikeskusega välja töötamas töökeskkonna heaolu ning tööst haaratust kaardistavat küsimustikku. Hetkel on kõigil organisatsioonidel võimalik uuringus tasuta osaleda. Iga organisatsioon saab tasuta tagasisidet selle kohta, kui haaratud on nende töötajad. Tagasiside on anonüümne ning selle tagamiseks antakse tagasisidet minimaalselt 5 töötaja tasemel. Sealjuures on uuringus osalemise kriteeriumiks minimaalselt 20-liikmeline organisatsioon. Ole innovaator enda valdkonnas ning liitu uuringuga juba täna, andes oma soovist märku alljärgneva ankeedi abil.