Kuidas töötajana tööst haaratust suurendada?

Eelmises artiklis rääkisime lähemalt sellest, mida tähendab tööst haaratus ning miks on oluline sellele teemale keskenduda. Jagasime mõtteid ja nippe, kuidas tööst haaratust organisatsiooni tasandil suurendada, lähtudes töötajate põhivajadustest ja organisatsiooni ressurssidest. Seekordses artiklis keskendume aga sellele, kuidas iga inimene ise saab oma tööst haaratust suurendada ja seeläbi olla pühendunud, motiveeritud ning tulemuslik töötaja⁽¹⁾⁽²⁾.

Tööst haaratuse tase sõltub erinevatest teguritest ning varieerub vastavalt ajale ja olukorrale⁽³⁾. See tähendab, et vahel võib inimene end tunda tõeliselt pühendununa ja entusiastlikuna, vahel aga märgata endas motivatsioonilangust pead tõstmas. On väga positiivne, kui organisatsioon toetab töötaja motivatsiooni ja pakub talle ressursse, mis tema tööst haaratust ja pühendumist suurendavad – eelmises artiklis rääkisime ka lähemalt, milliseid võtteid selleks olemas on. Kuid kogu vastutust töötajate motiveerituse osas ei saa panna tööandja ja organisatsiooni õlgadele. On tähtis, et töötaja suudaks ka ise nii oma töökoha kui ka enda ressursse leida ja neid enda kasuks tööle panna. Seda ka seepärast, et mitte keegi ei saa tunda oma eripärasid ja motiveerivaid faktoreid nii hästi, kui töötaja ise.

Selleks, et tööst haaratuse kultiveerimine iseenda juures kulgeks võimalikult tulemuslikult, on vaja esmalt muidugi iseennast tunda. Just oma ressurssidega kontaktis olemine, oma piiride tundmine ning oskus iseennast motiveerida aitavad kaasa sellele, et töö kohandamine endale sobivamaks kannaks vilja. Vaid siis, kui teame, mis meile sobib (või ei sobi), saame vastavaid muutusi oma töökohal ka sisse viima hakata. Seetõttu on tähtis enne tegutsema hakkamist nende teemade üle mõtiskleda ja võimalusel ka oma juhilt või töökaaslastelt tagasisidet küsida, et oma ressurssidest, oskustest ja eripäradest terviklikumat pilti luua.

Oma ressurssidega parema kontakti leidmiseks ja enese tundma õppimiseks on võimalik mõtiskleda näiteks järgnevate küsimuste üle:

  • Millised on minu väärtused?
  • Millised on minu peamised tugevused ja oskused?
  • Mida teen ja kust otsin abi siis, kui seda vajan?
  • Milline töökeskkond aitab mul keskenduda ja end hästi tunda?
  • Kui palju vajan puhkust ja mis aitab mul lõõgastuda?
  • Millised minu oskused ja teadmised vajavad täiendamist?
  • Millised tööülesanded tunduvad mulle liiga lihtsad või tüütud? Millised liiga keerulised või väljakutsuvad? Milliseid ülesandeid ma naudin?

Oma tugevusi ja huvisid teades on võimalik luua iseenda jaoks keskkonda ja olukordi, kus saab tekkida nn hoo seisund (teisisõnu ka vooseisund). Hoo seisund viitab olukorrale, kus ollakse oma tegevusest täielikult haaratud ja sellele keskendunud. Hoo seisundis võib kaduda ajataju ning tegevus pakub siirast rahuldust ja rõõmu. On leitud, et sagedasem hoo seisundi kogemine on seotud kõrgema sisemise motivatsiooni, rahulolu, loomingulisuse ja parema sooritusega⁽⁴⁾. On ilmne, et võimalikult sage hoo seisundis viibimine aitab kasvatada ka üleüldist tööst haaratust ja teenib samalaadseid eesmärke – olla pühendunud ja motiveeritud. Kuid kuidas hoo seisundit saavutada?

On leitud, et hoo seisundi saavutamise eelduseks on nn optimaalset väljakutset pakkuva tegevuse leidmine⁽⁵⁾. See tähendab, et hoo seisund tekib olukorras, kus sooritatav tegevus on piisavalt väljakutsuv, kuid samas ka siiski jõukohane. Seega ei tohi töö juures sooritatavad ülesanded olla üleliia lihtsakoelised, et tekitada tüdimust ja igavust, ning samas ei tohi need olla ka liiga keerukad, et tuua kaasa väsimust, ärevust ja ebapädevuse tunnet. Ülesande keerukus ja töötaja oskused peavad olema võimalikult tasakaalus ja omavahelises vastavuses. Just selle tasakaalupunkti saavutamine toob kaasa hoo seisundi ning aitab suurendada tööst haaratust.

On loomulik, et 100% ajast ei saa viibida hoo seisundis ning vahel vajavad täitmist ka ülesanded, mis ei ole optimaalset väljakutset pakkuvad. Sellegipoolest on hea mõte suurendada võimalusel hoo seisundit esile kutsuvate tegevuste osakaalu töö juures.

Hoo seisundi saavutamiseks ja selle kogemiseks on laias laastus kaks võtet⁽⁵⁾:

  • Kohanda tööülesannete raskusastet. Kui tööülesanded ei ole piisavalt väljakutsuvad, võib töötajat tabada igavus, tüdimus ja ükskõiksus. Sellisel juhul tuleks endale juurde otsida keerukamaid või vastutusrohkemaid kohustusi või seada iseendale suuremaid väljakutseid. Kui tööülesanded on aga liiga keerulised, võib tulemuseks olla töötaja üleväsimus, frustratsioon ja loobumissoov, mis võib viia läbipõlemiseni. Sel juhul võib abi olla tööülesannete delegeerimisest, lihtsamate kohustuste otsimisest või realistlikumate eesmärkide seadmisest. Huvi korral loe ka meie artiklit läbipõlemise ennetamise teemal siin.
  • Tõsta oma kompetentsust. Kui tööülesannete raskusastet ei ole võimalik või lihtne muuta, tuleks mõelda oma teadmiste ja oskuste lihvimisele. Selleks võib osaleda koolitustel ja ennast täiendada sel moel, et tööülesannetega oleks lihtsam rinda pista. Kompetentsust ei pea tõstma tingimata oma erialalistes küsimustes, vaid võib juurde õppida ka näiteks ajaplaneerimist, stressijuhtimist või enesekehtestamisoskusi.

Olles teadlik oma ressurssidest ning osates endale tekitada hoo seisundit, on võimalik lihtsamini tegeleda nn töö kohandamisega, mis aitab kultiveerida ka tööst haaratust. Töö kohandamine tähistab erinevaid muutusi, mida töötaja teeb tööülesannetes või tööalastes suhetes⁽⁶⁾. Tegemist on käitumisega, mille abil püütakse omaalgatuslikult kujundada oma töökeskkonda selliselt, et see vastaks töötaja eelistustele, oskustele ja vajadustele. Seeläbi on võimalik saavutada olukord, kus töötaja ja töökoha omavaheline sobivus on võimalikult suur. Tänu sellele kasvab ka tööst haaratus, motivatsioon, rahulolu ja pühendumine⁽⁷⁾. On ju igati loomulik, et oma töökoha kujundamine endale võimalikult sobivaks aitab ka sellest rohkem rõõmu tunda. 

Toome välja ka mõned konkreetsed näited, kuidas on võimalik töö kohandamist rakendada⁽⁸⁾⁽⁹⁾¹º⁾:

  • Väljakutsete otsimine. Selleks, et töö oleks motiveerivam ja kaasahaaravam, on oluline, et see oleks ka optimaalselt väljakutsuv. Sel moel on võimalik end proovile panna, oskusi arendada ja eduelamusi kogeda. Kui vähegi võimalik, võiks tööst haaratuse suurendamiseks katsetada uusi ülesandeid ja panna end uudsetesse olukordadesse – näiteks võtta vastu uus põnev projekt või tööülesanne. Motivatsiooni võib aidata tõsta ka lisakohustuste võtmine ja iseendale eesmärkide seadmine. Väljakutsed ja eesmärgid ei pea sugugi alati vaid väljastpoolt, organisatsiooni ja juhtkonna poolt tulema – igal töötajal on võimalik ka iseendale neid luua ja seeläbi oma tegutsemist suunatumaks ja huvitavamaks teha. 
  • Ressursside otsimine. Töö nõudmiste ja ressursside teooria (Job Demand and Resources Model ehk JD-R)  kohaselt aitab tööst haaratust tõsta ja hoida töökeskkonna ja töötaja ressurssidele keskendumine⁽²⁾. Seda saab teha mitmel erineval viisil. Näiteks võib oluliseks ja arendavaks ressursiks osutuda oma töö kohta tagasiside küsimine organisatsiooni juhilt või kaastöötajatelt. Hea mõte on vajadusel paluda ka abi ja otsida infot, mis aitaks tööd efektiivsemalt teha. Lisaks võib tööst haaratust suurendada ka enesetäiendamisvõimaluste otsimine, näiteks koolitustel osalemine ja oskuste juurdeõppimine.   
  • Mängulisuse suurendamine. On leitud, et töötajad, kes oma töösse suhtuvad mängulisemalt, loomingulisemalt ja kes on avatud uutele lähenemistele, on oma tööst ka rohkem haaratud ja motiveeritumad⁽¹¹⁾. Nii võib näiteks olla kasu oma igapäevasesse töösse ja suhtlusesse huumori, spontaansuse, fantaasia, sõbraliku konkurentsi ja kaasahaaravate väljakutsete toomisest. Näiteks võib proovida vastata mõnele meilile võimalikult vähe sõnu kasutades nii, et kirja mõte endiselt säiliks.
  • Tähenduse leidmine. Oma töö nägemine olulise ja tähendusrikkana aitab sellesse suhtuda suurema pühendumusega ja olla tööst haaratud. Nii võib mõelda näiteks sellele, kuidas ka mõni näiliselt väiksem ja ebaolulisem tööülesanne võib panustada suuremasse pilti ja tuua kellelegi kasu või muutusi. Oluline on, et tähendus kõnetaks just töötajat ennast, mistõttu võib see igaühe jaoks olla väga erinev.

Kutse uuringusse!

Kui see artikkel Sind kõnetas ning sooviksid ka ise teada saada, kui tööst haaratud Sinu organisatsiooni töötajad on, siis on selleks just õige aeg! Prudens on koostöös Tartu Ülikooli ettevõtlus- ja innovatsioonikeskusega välja töötamas töökeskkonna heaolu ning tööst haaratust kaardistavat küsimustikku. Hetkel on kõigil organisatsioonidel võimalik uuringus tasuta osaleda. Iga organisatsioon saab tasuta tagasisidet selle kohta, kui haaratud on nende töötajad. Tagasiside on anonüümne ning selle tagamiseks antakse tagasisidet minimaalselt 5 töötaja tasemel. Sealjuures on uuringus osalemise kriteeriumiks minimaalselt 20-liikmeline organisatsioon. Ole innovaator enda valdkonnas ning liitu uuringuga juba täna, andes oma soovist märku alljärgneva ankeedi abil.